W przeciwieństwie do takiego podstawowego systemu czasu pracy (z 8-mio godzinną normą dobową i 40-godzinną normą średniotygodniową w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy), system równoważnego czasu pracy pozwala pracodawcy na stosowanie zróżnicowanych Dodatkowa gratyfikacja za pracę w wolną sobotę w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym - |-| - 1) Stosujemy system podstawowy w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym, a dniami wolnymi od pracy z tytułu Krok 1 - od liczby faktycznie przepracowanych godzin w całym okresie rozliczeniowym odejmuje się liczbę godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej, Krok 2 - od uzyskanego wyniku należy odjąć iloczyn 8 godzin i liczby dni „ wykraczających” poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego przypadające od poniedziałku do Vademecum kadrowego. Zawiera tematy opracowane z myślą o początkujących pracownikach kadrowo-płacowych oraz zagadnienia ujęte w sposób kompleksowy m.in.: składki ZUS, wynagrodzenia, zasiłki, urlopy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129” (czyli do 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy). Kolejna kwestia to – jak się wydaje po lekturze pytania – rozliczanie czasu pracy pracowników w tygodniowym okresie rozliczeniowym i płacenie za przekroczenie dobowej normy czasu pracy. W systemie równoważnego czasu pracy, pracą nadliczbową jest praca ponad obowiązujący pracownika przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. . Godziny nadliczbowe Rozliczanie godzin nadliczbowych Indywidualne porady prawne Dorota Kriger • Opublikowane: 2009-06-15 Miesięcznie zarabiam 1500 zł brutto, rozliczanie miesięczne, 8 godz. pracy dziennie, sobota, niedziela – wolne. Spotkałam się z 2 sposobami rozliczania nadgodzin: 1) 1500 zł /160 godz. = 9,375 (zaokrąglamy do 9,38 zł); 9,38 * 50% = 4,69; 4,69 zł * 10 godz. = 46,90 zł, więc pensja = 1546,90 zł brutto. 2) 1500 zł / 160 godz. = 9,375 (zaokrąglamy do 9,38 zł); 9,38 * 50% = 4,69; 4,69 zł * 10 godz. = 46,90 zł; 10 godz. * 9,38 zł = 93,80 zł; pensja = 1500 + 93,80 + 46,90 = 1640,70 zł. Który wariant jest prawidłowy? Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie. Wielu pracodawców ma nadal problemy z rozliczaniem godzin nadliczbowych, wypracowanych przez pracowników. Z reguły mniejszy dylemat występuje w kwestii udzielania czasu wolnego za „nadpracowane godziny” niż w przypadku konieczności wypłaty dodatków z tego tytułu. Warto w tym miejscu przypomnieć zapisy Kodeksu pracy: „Art. 1511 § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1”. Zgodne z § 2 tego artykułu 100% dodatku przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że za godziny pracy nadliczbowej, wykonywanej np. w wolną sobotę, pracodawca zapłaci 100% dodatku. Jeżeli w tym dniu dojdzie do przekroczenia także normy dobowej, to wówczas 100% dodatku przysługiwać będzie za 8 pierwszych godzin, a za każdą następną godzinę dodatek w wysokości 50%. Należy pamiętać o zasadzie jednorazowego liczenia przekroczenia normy dobowej lub tygodniowej, czyli za każdą nadgodzinę pracownikowi przysługuje tylko jeden dodatek. Rozliczenie czasu pracy następuje po zakończeniu okresu rozliczeniowego poprzez porównanie czasu pracy zaplanowanego na ten okres w rozkładzie czasu pracy z godzinami pracy odnotowanymi w karcie ewidencji. W ten sposób ustala się przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy i związane z tym prawo do dodatku. Odpowiadając na zadane pytanie: jak wyżej wykazano, za każdą godzinę ponad normę – oprócz normalnego wynagrodzenia, jakie przysługuje za te dodatkowe godziny (stawka godzinowa * ilość godzin) – pracodawca powinien wypłacić także dodatek za te godziny w wysokości 50 lub 100% wynagrodzenia. Dlatego prawidłowy jest wariant, w którym uwzględniono należne wynagrodzenie i dodatek, a nie tylko sam dodatek. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Indywidualne porady prawne Czy nadgodziny dobowe można odebrać w następnym miesiącu lub okresie rozliczeniowym? Odpowiedź: w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik może otrzymać czas wolny od pracy. Czytaj: Czas pracy wciąż kłopotliwy dla pracodawcy>>> Uzasadnienie: w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 1512 § 1 i 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502) – dalej Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może zatem nastąpić bądź na wniosek pracownika (w proporcji 1:1, tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej jedna godzina czasu wolnego), bądź decyzją pracodawcy (w proporcji 1:1,5, tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej półtorej godziny czasu wolnego). Przepisy nie określają terminu, w jakim pracodawca, w razie uwzględnienia wniosku pracownika, powinien udzielić mu czasu wolnego. Najlepiej byłoby gdyby pracodawca i pracownik uzgodnili termin, w jakim pracownik odbierze czas wolny w zamian za godziny nadliczbowe. Jeżeli jednak tak się nie stanie rozliczenie czasu wolnego powinno nastąpić bądź w ciągu obowiązującego pracownika okresu rozliczeniowego (zgodnie z zasadą, że wszystkie kwestie związane z czasem pracy powinny być, w braku szczególnych uregulowań, rozliczane w obrębie okresu rozliczeniowego), albo w granicach roku kalendarzowego (zgodnie przyjętym rocznym limitem godzin nadliczbowych). A zatem czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych udzielany na wniosek pracownika może zostać udzielony również w następnym miesiącu czy okresie rozliczeniowym niż ten, w którym praca ta wystąpiła. Natomiast, jeżeli udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych odbywa się bez wniosku pracownika, na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy, rozliczenie czasu wolnego powinno nastąpić w granicach okresu rozliczeniowego, w ramach którego pracownik wykonywał pracę nadliczbową. Po zakończeniu, więc okresu rozliczeniowego pracodawca traci prawo do samodzielnego udzielenia czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. W przypadku udzielenia pracownikowi czasu wolnego od pracy, zarówno na jego wniosek jak tez decyzją pracodawcy, pracownikowi nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1512 § 3 Szukasz odpowiedzi na pytania z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych? Zajrzyj do Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy czas pracy pracownika co do zasady powinien wynosić 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jak w związku z powyższym należy nazwać przypadek, w którym pracownik pracuje ponad wyżej wymienione limity? W takiej sytuacji dochodzi u pracownika do wypracowania godzin nadliczbowych. Na rozliczenia nadgodzin mają wpływ w głównej mierze systemy czasu pracy. W drugim artykule z cyklu „Nadgodziny w pigułce z praktycznymi przykładami” przedstawiamy praktyczne zagadnienia dotyczące rozliczania godzin nadliczbowych osób objętych podstawowym systemem czasu pracy. Nadgodziny dobowe i średniotygodniowe W pierwszym artykule z cyklu przybliżone zostały zagadnienia teoretyczne związane z wyliczaniem nadgodzin oraz wynagrodzenia za nie, warto natomiast przypomnieć, że: nadgodziny dobowe – to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy wynikające z obowiązującego pracownika systemu czasu pracy. W przypadku podstawowego systemu czasu pracy nadgodziny dobowe wystąpią po przekroczeniu 8-godzinnej normy dobowej czasu pracy; nadgodziny średniotygodniowe – to praca powyżej przeciętnie 40 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym dla większości pracowników. Rozliczenie nadgodzin średniotygodniowych możliwe jest dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego. Zanim przejdzie się do analizy praktycznych przykładów należy w pierwszej kolejności poznać sposoby na wyliczanie nadgodzin dobowych i średniotygodniowych. Nadgodziny dobowe określić jest stosunkowo łatwo – będą nimi wszystkie godziny z danej doby wypracowane ponad przyjętą normę, czyli zazwyczaj 8 godzin (przy podstawowym systemie czasu pracy). Natomiast zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej wystąpią już po przekroczeniu wymiaru czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego ustalonego zgodnie z normą, choćby w rzeczywistości nie doszło do pracy ponad 40 godzin tygodniowo. Metodologia ustalenia nadgodzin średniotygodniowych: czas faktycznie przepracowany w danym okresie rozliczeniowym – wymiar czasu pracy dla danego okresu – liczba godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia norm dobowych; dodatnia wartość z pkt 1) stanowić będzie godziny nadliczbowe przekraczające normę średniotygodniową. Podstawowy system czasu pracy Wspomniane limity czasu pracy odnoszą się właśnie do podstawowego systemu czasu pracy, który jest swego rodzaju bazą i odnośnikiem dla innych systemów czasu pracy występujących w przepisach Kodeksu pracy. Podstawowy system czasu pracy jest jednocześnie najprostszym z dostępnych do zastosowania, jest to tzw. praca w godzinach Cechą charakterystyczną dla tego systemu czasu pracy jest zasada 8-godzinnego dnia pracy. Odmienność innych systemów czasu pracy bazuje zazwyczaj na umożliwieniu odstępstw od tej zasady i określeniu wydłużenia norm dobowych. W podstawowym systemie czasu pracy nie powinno dochodzić do przypadków, w których praca w poszczególnych dniach będzie wynosiła więcej niż 8 godzin, przy jednoczesnym skróceniu czasu pracy w innych dniach pracy. Przekroczenie ww. limitu stanowić będzie pracę w nadgodzinach. Przy podstawowym systemie czasu pracy tygodniowa norma czasu pracy nie ma charakteru sztywnego, co związane jest ściśle z zasadą przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Dzięki temu zarówno pracodawca, jak i jego pracownicy mogą pozwolić sobie na pewną dozę swobody w planowaniu pracy. Zagadnienie dotyczące rozliczania nadgodzin w podstawowym systemie czasu pracy najlepiej zobrazować na praktycznych przykładach. Przykład 1. Pracownik w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym pracował 6 godzin w wolną sobotę 24 kwietnia 2021 roku i za pracę tę nie otrzymał dnia wolnego. 174 godziny przepracowane – 168 godzin planowane (wymiar czasu pracy kwiecień 2021 roku) – 0 nadgodzin dobowych = 6 godzin nadgodzin średniotygodniowych Wynagrodzenie za nadgodziny średniotygodniowe = wynagrodzenie zasadnicze + dodatek za nadgodziny w wysokości 100% Przykład 2. Pracownik w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym pracował dodatkowo: 2 godziny ponad standard 22 kwietnia 2021 roku; 8 godzin w wolną od pracy niedzielę. Powstałe nadgodziny nie zostały zrekompensowane czasem wolnym. Liczba nadgodzin dobowych: 2 godziny Liczba nadgodzin średniotygodniowych: 178 godzin przepracowane – 168 godzin planowane (wymiar czasu pracy kwiecień 2021 roku) – 2 nadgodziny dobowe = 8 godzin Wynagrodzenie za nadgodziny dobowe = wynagrodzenie zasadnicze + dodatek za nadgodziny w wysokości 50% Wynagrodzenie za nadgodziny średniotygodniowe = wynagrodzenie zasadnicze + dodatek za nadgodziny w wysokości 100% Przykład 3. Dla pracownika został przygotowany grafik pracy, wedle którego omawiana osoba miała przepracować w marcu 2021 roku 184 godziny zgodnie z obowiązującym go system czasu pracy i normą czasu pracy. Jednak ze względu na niezaplanowane, specjalne zapotrzebowanie pracodawcy pracownik wypracował dodatkowe godziny nadliczbowe. Termin Dzień Liczba godzin zaplanowanej pracy Godziny przepracowane poniedziałek wtorek środa czwartek piątek sobota – – niedziela – – poniedziałek wtorek środa czwartek piątek sobota – – niedziela – – poniedziałek wtorek środa czwartek piątek sobota – niedziela – – poniedziałek wtorek środa czwartek piątek sobota – – niedziela – poniedziałek wtorek środa SUMA 184 h 199 h Nadgodziny z 5 marca zostały odebrane przez pracownika na jego prośbę 17 marca. Nadgodziny wypracowane w dniu wolnym od pracy 20 marca zostały odebrane na wniosek pracownika 24 marca. Liczba nadgodzin dobowych: 7 godzin Liczba nadgodzin średniotygodniowych: 199 godzin przepracowane – 184 godziny planowane (wymiar czasu pracy kwiecień 2021 roku) – 7 nadgodzin dobowych = 8 godzin Wynagrodzenie za nadgodziny dobowe = wynagrodzenie zasadnicze + dodatek za nadgodziny w wysokości 50% Wynagrodzenie za nadgodziny średniotygodniowe = wynagrodzenie zasadnicze + dodatek za nadgodziny w wysokości 100% W kolejnym artykule z cyklu o nadgodzinach wyjaśnione zostało, czym są nadgodziny dobowe i średniotygodniowe oraz jaka jest metodologia ich ustalania zgodna z opinią PIP. Zaprezentowane zostało również na praktycznych przykładach, w jaki sposób określa się nadgodziny pracownicze przy podstawowym systemie czasu pracy. W kolejnej części znajdziecie jeszcze więcej praktycznych przykładów z zakresu obliczania nadgodzin – tym razem w kontekście równoważnego systemu czasu pracy! Nasz pracownik wykonywał w okresie rozliczeniowym przez 10 godzin pracę w godzinach nadliczbowych. Zdecydowaliśmy się na oddanie mu w zamian czasu wolnego w proporcji 1 do 1,5, gdyż pracownik nie złożył wniosku o odbiór tych nadgodzin w formie czasu wolnego. Do końca okresu rozliczeniowego zdążyliśmy jednak oddać pracownikowi jedynie czas wolny w proporcji 1 do 1. Co z pozostałą częścią nieoddanego czasu wolnego? Czy możemy go udzielić w kolejnym okresie rozliczeniowym albo czy musimy zapłacić pracownikowi za godziny nadliczbowe, a jeśli tak, to w jakiej wysokości? Oddając pracownikowi 10 godzin wolnego w okresie rozliczeniowym zrekompensowali Państwo w pełnym zakresie dodatek jedynie za 6 godzin pracy nadliczbowej (6 x 1,5 = 9). Zatem za pozostałe godziny nadliczbowe muszą Państwo wypłacić pracownikowi 50% lub 100% dodatku do wynagrodzenia, w zależności od tego, które godziny nadliczbowe pozostały do w godzinach nadliczbowych pracodawca jest zobowiązany zrekompensować pracownikowi czasem wolnym lub odpowiednim wynagrodzeniem. Udzielenie czasu wolnego zwalnia pracodawcę jedynie z obowiązku wypłaty pracownikowi 50% lub 100% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1512 § 3 Kodeksu pracy). Normalne wynagrodzenie z tytułu tej pracy nadal jest pracownikowi czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych rekompensuje pracownikowi jedynie prawo do dodatku, ale nie zwalnia pracodawcy z wypłaty normalnego wynagrodzenia za pracę nadliczbową. Udzielenie czasu wolnego może nastąpić na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku. W przypadku gdy pracownik występuje z wnioskiem o wolne za pracę nadliczbową, pracodawca może mu (nie ma obowiązku) go udzielić w tym samym wymiarze godzin, co przepracowane przez pracownika godziny nadliczbowe (art. 1512 § 1 Kodeksu pracy). W zależności od woli pracodawcy i pracownika wolne z tego tytułu może być pracownikowi udzielone w tym samym, jak również w innym okresie zmienia się, gdy pracodawca sam (bez wniosku pracownika) decyduje o udzieleniu mu czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. Wówczas pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (za 1 godzinę nadliczbową 1,5 godziny wolnego), a ponadto musi to uczynić do końca tego samego okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiły godziny nadliczbowe (art. 1512 § 2 Kodeksu pracy). W przypadku gdy pracodawca nie zdąży z udzieleniem pracownikowi czasu wolnego za pracę nadliczbową, musi za pozostałe, niezrekompensowane godziny wypłacić pracownikowi stosowny dodatek. Może tego uniknąć, jeżeli pracownik złoży wniosek przed zakończeniem okresu rozliczeniowego o udzielenie mu za pozostałe godziny nadliczbowe czasu wolnego w kolejnym okresie Pracownik w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, obejmującym III kwartał 2010 r., wykonywał pracę ponad obowiązującą go dobową normę czasu pracy przez łącznie 30 godzin. Pracodawca udzielił pracownikowi w tym okresie rozliczeniowym czasu wolnego za tę pracę w wymiarze 30 godzin. Zatem pracodawca zrekompensował pracownikowi czasem wolnym dodatek jedynie za 20 godzin nadliczbowych (20 godzin x 1,5 = 30 godzin). Do zrekompensowania pozostało zatem jeszcze 10 godzin nadliczbowych, co do których pracownik złożył wniosek o udzielenie mu w zamian czasu wolnego w kolejnym okresie rozliczeniowym obejmującym IV kwartał 2010 r. W takim przypadku pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi na koniec III kwartału dodatków za pozostałe 10 godzin pracownika o udzielnie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych powoduje konieczność rekompensaty wyłącznie w proporcji 1 : 1, mimo że za część godzin nadliczbowych udzielono wolnego w proporcji 1 : 1, ma natomiast podstaw do przyjmowania, że pracodawca z własnej inicjatywy zrekompensuje pracownikowi pracę nadliczbową wyłącznie w proporcji 1 : 1, a za pozostałe należne pracownikowi 0,5 godziny wolnego wypłaci wynagrodzenie lub udzieli wolnego w późniejszym przedstawionej sytuacji udzielając 10 godzin czasu wolnego zrekompensowali Państwo pracownikowi 6 godzin nadliczbowych i częściowo siódmą godzinę (6 x 1,5 godz. = 9 godz.). W przypadku gdy pracownik nie złoży wniosku o udzielenie czasu wolnego w kolejnym okresie rozliczeniowym, należy mu zapłacić dodatek za pozostałe 4 godziny nadliczbowe. Nie ma w tej sytuacji znaczenia, że 7. godzina nadliczbowa została pracownikowi częściowo zrekompensowana czasem wolnym w proporcji 1 : 1. Jeżeli natomiast pracownik złoży wniosek o udzielenie czasu wolnego za godziny nadliczbowe w kolejnym okresie rozliczeniowym, to wówczas należy mu zrekompensować tylko 3 godziny nadliczbowe, zaliczając, że 4. godzina została już rozliczona oddaniem czasu wolnego. W przypadku wniosku pracownika oddajemy bowiem za 1 godzinę nadliczbową 1 godzinę czasu w pełni przez pracodawcę godzin nadliczbowych z danego okresu rozliczeniowego w kolejnych okresach, gdy pracownik nie złoży wniosku o udzielenie czasu wolnego, powoduje naruszenie przepisów Kodeksu pracy, co jest zagrożone karą grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy).Podstawa prawnaart. 1511, art. 1512, art. 281 pkt 5, art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Uprawnienia rodziców w pracy. Poradnik pracodawcy 2022 Pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca jest zobowiązany zrekompensować pracownikowi czasem wolnym albo dodatkowym wynagrodzeniem. Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłaty pracownikowi 50% lub 100% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie, łącznie z wynagrodzeniem za pracę w danym miesiącu, w którym te godziny pieniężnaRekompensata pieniężna za pracę w godzinach nadliczbowych składa się z dwóch elementów: normalnego wynagrodzenia oraz dodatku. Normalne wynagrodzenie obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika, jak również inne składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, które pracownik otrzymuje systematycznie przy każdej wypłacie wynagrodzenia. To wynagrodzenie przysługuje w każdym przypadku wykonywania przez pracownika pracy w godzinach jest w przypadku dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych. Podstawę ich obliczania stanowi bowiem jedynie stawka osobistego zaszeregowania przysługująca pracownikowi za jedną godzinę przypadku nieudzielenia czasu wolnego za pracę nadliczbową, dodatki za tę pracę z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej powinny zostać wypłacone pracownikowi na koniec okresu rozliczeniowego. Dodatki za pracę nadliczbową z tytułu przekroczenia normy dobowej pracodawca powinien wypłacić na koniec miesiąca, w którym wystąpiły przekroczenia tych w postaci czasu wolnegoPraca w godzinach nadliczbowych może być również zrekompensowana pracownikowi przez udzielenie mu w zamian czasu wolnego. Udzielenie czasu wolnego może nastąpić na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku. Gdy to pracownik występuje z wnioskiem o wolne za pracę w nadgodzinach, pracodawca może mu go udzielić w tym samym wymiarze godzin, co przepracowane przez pracownika godziny nadliczbowe (pracodawca nie ma jednak obowiązku udzielenia czasu wolnego). Na wniosek pracownika, wolne z tego tytułu może być pracownikowi udzielone zarówno w tym samym, jak również w innym okresie pracodawca sam decyduje (bez wniosku pracownika) o udzieleniu mu w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych czasu wolnego, wówczas jest zobowiązany udzielić pracownikowi wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (za 1 godzinę nadliczbową udziela 1,5 godziny wolnego). Ponadto musi to uczynić do końca tego samego okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiły godziny pracownikowi czasu wolnego w wymiarze 1,5 godziny za 1 godzinę nadliczbową nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika za pełny miesięczny wymiar czasu marcu 2009 r. pracownik miał do przepracowania 176 godzin. W tym miesiącu pracownik wykonywał pracę przez 10 godzin nadliczbowych, za co pracodawca udzielił mu z własnej inicjatywy czasu wolnego w wymiarze 15 godzin. Zatem pracownik ten przepracował w marcu 2009 r. jedynie 171 godzin (176 godzin + 10 godzin nadliczbowych – 15 godzin wolnego = 171 godzin pracy). Mimo to pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia za dodatkowe 5 godzin czasu wolnego udzielonego jako rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowe a system czasu pracyPraca w tzw. godzinach nadliczbowych dobowych występuje w przypadku, gdy pracownik świadczy pracę ponad obowiązującą dobową normę czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Taki przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest możliwy w systemach równoważnych czasu pracy, pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej. Pracą nadliczbową w tym przypadku będzie zatem dopiero praca przekraczająca przedłużony dobowy wymiar czasu pracy system czasu pracy W podstawowym systemie czasu pracy (po 8 godzin na dobę) praca w godzinach nadliczbowych występuje w przypadku wykonywania przez pracownika pracy ponad tę normę. Zatem każda 9. i następne godziny pracy w dobie pracowniczej będą godzinami nadliczbowymi, za które pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie wraz z odpowiednim dodatkiem albo czas wolny. Wysokość dodatku wynosi 50% lub 100% i zależy od tego, kiedy takie godziny nadliczbowe 50% będzie należny pracownikowi za każdą godzinę pracy ponad normę w dniu będącym dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, chyba że godziny nadliczbowe przypadają w okresie ustalonej w zakładzie pory nocnej. Za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w porze nocnej pracownikowi będzie przysługiwał 100% miał zaplanowaną pracę w godzinach od do w danym dniu. Pora nocna w zakładzie została ustalona jako 8 godzin między godz. a dnia następnego. Pracownikowi w związku z potrzebami pracodawcy została polecona praca w godzinach nadliczbowych w tym dniu w godz. od do Za pracę w tych godzinach pracownikowi nie został udzielony czas wolny do końca okresu rozliczeniowego. Zatem pracownik powinien otrzymać za pracę w tych godzinach nadliczbowych normalne wynagrodzenie za 4 godziny oraz 2 dodatki 50% (za pracę między godz. a i 2 dodatki 100% (za prace w porze nocnej między godz. a dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w porze nocnej nie pozbawia pracownika prawa do dodatku nocnego (co najmniej 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę).Planując pracownikowi czas pracy w poszczególnych dobach należy mieć na uwadze kodeksową definicję doby pracowniczej, której naruszenie może również skutkować pracą w godzinach nadliczbowych. Ma to miejsce wówczas, gdy pracownik rozpoczyna pracę wprawdzie w kolejnym dniu, ale jeszcze w poprzedniej, niezakończonej dobie wykonuje pracę 1 marca w godz. od do Następnie 2 marca rozpoczyna pracę o godz. i pracuje do godz. Zatem w dobie pracowniczej, która rozpoczęła się dla niego 1 marca o godz. (doba to 24 kolejne godziny od rozpoczęcia pracy) przepracował 10 godzin, co oznacza, że praca 2 marca w godz. od do była dla niego pracą w godzinach nadliczbowych w dobie pracowniczej, która rozpoczęła się dla niego 1 marca o godz. Za tę pracę pracownikowi przysługuje zatem odpowiednia rekompensata w postaci czasu wolnego lub wynagrodzenia. Jeżeli w zakładzie pora nocna trwała do godz. to za pracę między godz. a pracownikowi będzie przysługiwał 50% dodatek. Jednak w przypadku, gdyby pora ta była ustalona do godz. to wówczas dodatek za pracę między godz. a wyniósłby 100%. Natomiast dodatek za pracę nadliczbową między godz. a wyniósłby 50%.Równoważny system czasu pracyW równoważnym systemie czasu pracy praca w godzinach nadliczbowych będzie występowała dopiero po przekroczeniu przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. W tym przypadku występowanie pracy w godzinach nadliczbowych jest ściśle związane z harmonogramem czasu pracy ustalonym dla przypadku gdy pracownik wykonuje pracę w równoważnym systemie z przedłużonym dobowym wymiarem do 12 godzin, praca nadliczbowa występuje zawsze po przekroczeniu przez pracownika tej 12. godziny pracy. Wypłata 50% lub 100% dodatku zależy oczywiście od tego, czy praca ta przypadała na porę jednak sytuacje, gdy praca nadliczbowa w takim systemie będzie świadczona przez pracownika poniżej 12. godziny pracy w danym dniu. Wszystko zależy od harmonogramu i zaplanowanej w nim na dany okres pracy jest również inna sytuacja, gdy pracownikowi zatrudnionemu w równoważnym systemie czasu pracy zaplanowano pracę krótszą niż 8 godzin, lecz ze względu na potrzeby pracodawcy pracownik ten wykonywał pracę w dłuższym w sobotęSobota jest najczęściej wskazywanym u pracodawców dniem wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W przypadku konieczności wykonywania pracy w tym dniu, pracodawca za każdym razem musi udzielić pracownikowi innego dnia wolnego od pracy w celu zachowania tej zasady. Praca w dniu wolnym, wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. sobota), zawsze powoduje przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Nie ma zatem w obecnym stanie prawnym wątpliwości, że za pracę w wolną sobotę pracownikowi przysługuje wynagrodzenia wraz ze 100%, a nie 50% mogą wystąpić przypadki bardziej zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy (po 8 godzin na dobę) wykonywał pracę w dniu wolnym (sobota) przez 10 godzin. Pierwsze 8 godzin tej pracy będzie zatem stanowiło przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i 100% dodatek. Natomiast pozostałe 2 godziny (godziny 9. i 10.) będą stanowiły pracę w godzinach nadliczbowych dobowych, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i 50% dodatek. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego od pracy za tę sobotę, co jednak nie wyłączy konieczności rekompensaty za pracę w 9. i 10. godzinie w tym dniu. Za te 2 godziny pracodawca będzie musiał wypłacić pracownikowi wynagrodzenie i 50% dodatek lub odrębnie udzielić czasu zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy (do 12 godzin na dobę) wykonywał pracę w dniu wolnym (sobota) przez 10 godzin. Wszystkie godziny tej pracy będą zatem stanowiły przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, za którą przysługuje wynagrodzenie i 100% dodatek. Oddając dzień wolny w zamian za tę pracę pracodawca nie musi już wypłacać żadnego dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe dobowe, które w tym przypadku nie w niedzielę i świętoRegułą w polskim prawie pracy jest to, że niedziela oraz święto są dniami wolnymi od pracy. Praca w tych dniach jest dozwolona tylko w przypadkach określonych w Kodeksie pracy, np. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej czy przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Za pracę w niedzielę pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi innego dnia wolnego od pracy w okresie 6 dni poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a gdyby nie było to możliwe, do końca okresu rozliczeniowego. Za pracę w święto pracownikowi należy udzielić dnia wolnego do końca okresu ulega wątpliwości, że praca w niedzielę lub święto, za którą pracownikowi nie udzielono innego dnia wolnego od pracy, będzie przekroczeniem przeciętnej tygodniowej normy o liczbę godzin pracy w tych dniach. W związku z powyższym pracownikowi będzie przysługiwał za pracę w niedzielę lub w święto dodatek w wysokości 100% za każdą godzinę pracy. Takie samo stanowisko zaprezentował Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (III PZP 11/05, OSNP 2006/11–12/170).Za pracę w godzinach nadliczbowych dobowych przypadających w niedzielę lub w święto pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie i 50% lub 100% dodatek. Wysokość tego dodatku jest uzależniona od tego, czy niedziela została pracownikowi zaplanowana jako dzień pracy czy miała być jego dniem wolnym. W przypadku gdy niedziela lub święto jest dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, to wówczas praca w godzinach nadliczbowych jest wynagradzana tak samo jak w każdym innym dniu harmonogramowej pracy, a zatem z 50% dodatkiem. Jeśli natomiast pracownik wykonywał pracę nadliczbową w wolną niedzielę (święto) lub w dzień wolny udzielony w zamian za pracę w niedzielę (święto), to wówczas wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 100%.PRZYKŁADPracownik miał zaplanowaną 8-godzinną pracę w niedzielę 22 marca 2009 r. Za pracę w tym dniu pracownikowi zaplanowano wolny poniedziałek 23 marca. W związku z potrzebami pracodawcy pracownik wykonywał pracę w obydwa dni po 10 godzin. Za 9. i 10. godzinę pracy w niedzielę pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie wraz z 50% dodatkiem. Za pracę w poniedziałek 23 marca pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi innego dnia wolnego oraz wypłacić za pracę w 9. i 10. godzinie w poniedziałek wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem. Pracodawca może zrekompensować pracownikowi całość pracy nadliczbowej czasem dzień wolny za pracę w niedzielę lub święto przysługuje bez względu na liczbę przepracowanych przez pracownika godzin w tych nadliczbowa przy niepełnym etaciePracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują takie same normy czasu pracy jak pracowników wykonujących pracę w pełnym wymiarze, tj.: 8-godzinna norma dobowa i przeciętna 40-godzinna norma tygodniowa. Praca w godzinach nadliczbowych niepełnoetatowca występuje zatem po przekroczeniu tych norm, chyba że pracownik jest zatrudniony w systemie czasu pracy, w którym jest możliwe przedłużenie dobowego wymiaru np. do 12 godzin. Wówczas, na ogólnych zasadach, jego pracą nadliczbową będą godziny ponad przedłużony dobowy wymiar zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu między niepełnym wymiarem czasu pracy a ww. normami występuje pewien odstęp czasu, pracownik w porozumieniu z pracodawcą powinien ustalić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z tym ustaleniem, pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie jak za pracę w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu ustalonego limitu, który zawsze musi być niższy od obowiązujących norm wynikających z Kodeksu ten limit, strony mogą go określić ramami godzin w dobie pracowniczej lub przeciętnie w tygodniu. Ustalenie limitu godzin ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy musi być dokonane na poziomie niższym niż obowiązujące normy czasu pracy (8-godzinna dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa)PRZYKŁADPracownik jest zatrudniony w zakładzie w wymiarze 1/2 etatu. Jest zobowiązany do wykonywania pracy w każdy poniedziałek i wtorek po 8 godzin oraz w środę przez 4 godziny. W takim przypadku pracodawcy i pracownikowi trudno byłoby wskazać limit pracy ponadwymiarowej w dobie, za którą pracodawca byłby zobowiązany do wypłaty jak za godziny nadliczbowe, gdyż pracownik wykonuje pracę po 8 godzin w poniedziałek i wtorek, których przekroczenie i tak byłoby już pracą przedstawionym przykładzie strony mogą się zatem umówić, że należności jak za pracę w godzinach nadliczbowych będą pracownikowi przysługiwały np. po przekroczeniu przeciętnie 39 godzin pracy tygodniowo. Wówczas pracownikowi do 39. godziny pracy przeciętnie w tygodniu będzie przysługiwało wyłącznie normalne wynagrodzenie za może zrekompensować pracownikowi pracę ponadwymiarową planując do końca okresu rozliczeniowego jego pracę w taki sposób, aby w ostatecznym rozrachunku pracownik przepracował w tym okresie dokładnie tyle godzin, ile wynika z wymiaru, w jakim jest jest zatrudniony w zakładzie w wymiarze 1/2 etatu. Jest zobowiązany do wykonywania pracy w każdy poniedziałek i wtorek po 8 godzin oraz w środę przez 4 godziny. W jednym z tygodni pracownik wykonywał pracę również w środę przez 8 godzin. W związku z powyższym pracodawca zaplanował temu pracownikowi pracę w kolejnym tygodniu przez 8 godzin w poniedziałek oraz przez 4 godziny we wtorek i środę. W takim przypadku pracodawca nie będzie zobowiązany do wypłacenia temu pracownikowi dodatkowego który wykonywał pracę ponadwymiarową w zakresie, w którym pracodawca zobowiązał się do wypłacania mu wynagrodzenia jak za pracę nadliczbową, nabywa prawo do 50% lub 100% dodatku z tego tytułu. Wartość dodatku (50% lub 100%) jest uzależniona od tych samych kryteriów co w przypadku zwykłych godzin że przepisy nie regulują tego wprost, to należy przyjąć, że pracodawca może zwolnić się z konieczności wypłacania pracownikowi tych dodatków w przypadku udzielenia mu czasu wolnego na zasadach obowiązujących dla godzin prawna:art. 151, art. 1511, art. 1512, art. 1513, art. 15111 Kodeksu pracy.

rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym